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Dra. Flavia Eadi de Castro, head de direito do trabalho da RGL Advogados, alerta que empresas que optarem pelo modelo devem fazer mudanças nas cláusulas do contrato de seus colaboradores, garantindo segurança para ambas as partes.
São Paulo, março de 2020 – Com o aumento de casos do Coronavírus (COVID-19) e a disseminação da doença no Mundo, companhias privadas, escolas, órgãos públicos do Distrito Federal e Instituições vem tomando uma série de medidas para conter a disseminação do problema. De olho neste cenário, empresas orientam que seus colaboradores trabalhem de casa, optando pelo home office, um modelo que foi regularizado durante a lei trabalhista, que normalizou a prática do teletrabalho. A modalidade que já é comum em alguns países como Estados Unidos, vem ganhando espaço aos poucos no Brasil. De acordo com um estudo do IBGE, em 2018, apenas 5,2% dos brasileiros empregados trabalhavam em regime home office.
De acordo com a Dra. Flavia Eadi de Castro, head de direito do trabalho da RGL Advogados, as empresas devem ter em mente que o home office e o teletrabalho são caracterizados de maneira diferentes. “O home office é aquele trabalho possível de ser realizado fora das dependências da empresa, mas que acontece dentro da residência do empregado, já o teletrabalho pode ser realizado de qualquer lugar, em um café, uma praça de alimentação, por isso a situação do teletrabalho é mais ampla. Ambos devem ser definidos de maneira clara em um contrato”, explica a especialista.
Outro ponto importante é que as empresas que optarem pelo modelo home office devem fazer mudanças nas cláusulas do contrato de seus colaboradores, garantindo segurança para ambas as partes. “Estamos vivendo um momento crítico, em que todos estão aflitos e não sabem ao certo como reagir nessa situação. Enquanto o Ministério da Saúde não determina como as empresas devem agir, muitas estão na dúvida se liberam seus colaboradores para trabalharem de casa ou se continuam com a rotina normal. Caso a empresa decida que é o momento de seus colaboradores trabalharem de casa, ela deve fazer um aditamento ao contrato do empregado e comunicá-lo que, a partir de agora, até as medidas serem contidas ele vai passar a trabalhar em home office”, revela a advogada.
Para ajudar a implementar o home office, a Dra. Flavia Eadi de Castro, lista os principais pontos para ficar atento nessa mudança. Confira:
Defina a jornada de trabalho com auxílio de entregas: quando se fala em home office se pensa em flexibilidade, por isso é preciso combinar com o colaborador um prazo para entregas. “Quando se trabalha de casa o colaborador é quem faz o controle da sua jornada de trabalho, ele vai entregar o trabalho prometido, aquilo que ele faria no escritório. Tem empresas que pedem para a equipe se reunir uma vez por semana para entregar projetos ou definir os próximos passos, isso não descaracteriza home office, mas também deve ser estabelecido no contrato do colaborador”, conta a especialista.
Sem horas extras, o que otimiza o custo para ambas as partes: de acordo com a Lei, o colaborador que faz home office não recebe hora extra, já que possui flexibilidade de horário, tempo e entrega. “Apesar dele economizar tempo por não precisar se deslocar, ele ainda tem gastos que devem ser combinados como a empresa, como internet, luz, telefone, necessidade de um computador. Tudo isso são despesas combinadas que não devem ser incorporadas no salário do colaborador, mas sim custeadas e já combinadas no contrato”, especifica a Dra. Flávia.
Ainda de acordo com ela, essa crise pode abrir os olhos das empresas para um novo modelo de contratação. “Com essa situação crítica de saúde pública, muitas empresas começaram a implementar o home office, principalmente aquelas que tinham algum receio no modelo de trabalho, com a experiência e a visão na prática desse tipo de trabalho algumas companhias já pensam em implementá-lo pelo menos algum dia na semana, mesmo com o fim da crise”, finaliza a especialista.
Sobre RGL Advogados
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